团队管理# #招聘# 人才梯队

对于团队建设来说，招聘是一个重要的渠道，你想要建设什么样的团队，那就要招什么样的人。有人就说了，我要建设一流的团队，那我一定要招聘全部都是一流的团队成员呗。从我的经验来看，绝非如此，尤其是对于一个成熟、上规模的企业。

在我以往的招聘和管理的过程中，逐渐形成了自己的习惯和观点。对于招什么样的人，大部分情况下我是有很鲜明的标准。如果有领导跟我说，一定要招优秀的人，我现在的想法是：哦，估计是HC比较紧张，要招那种一个能顶俩的。如果领导的意思是要组建一个全部都是牛人的团队，我觉得TA一定是没睡好（嗯，没睡好会导致思维有点乱）。要想招聘都是牛人的团队是不可能的，当然快速发展中的公司除外。无论是从招聘成本还是从维护成本上来说，都是不现实的。

无论在什么样的公司，不会有那么多的难题让你解决，尤其是在业务平稳上升（下降）的公司中，一两个顶梁柱就行。要那么多顶梁柱，最终空置的那些很快就会找下家。原因很简单，你不负责核心业务，没有足够的产出，没有业绩，那升值加薪的机会就不会给你。技术能力强没问题，但是在实际考核中还是看贡献。资源有限的情况下，不可能强木林立，除非有办法增加资源。

所以就有一个关键字，很值得思考：【人才梯队】。

在解释这个词之前，先考虑另外一个常见的结构——金字塔结构。无论是在技术上，还是在产品上，还是在商业上，都是这样的结构。比如说现在的一流公司总是就那么几个，无论在什么领域都是。拿移动应用来说，每个人的时间都是有限的，国内的上网人数也是固定的。能够长久占用用户时间的APP，自然就会站到金字塔顶端，剩下的APP也只能去分其他的时间。在公司中也是如此，无论大小，无论是否讲究扁平化管理，决策始终是从上层发出来，往下一步步执行。

这是一个稳定的结构，越是底层的节点，可替代性越高，所以看看你周围经常发生变动的人，处于什么的职位。频繁的变动并不会对整体产生影响。合理的结构下，任何一个节点的变动，都不会对整体造成较大的影响，除非是根节点变了。每个节点都是一个齿轮而已。（改天可以写一篇更无情的工具论）

再来说【人才梯队】，什么概念呢？一级一级的结构，比如一个团队5个人，一个高级工程师，两个中级工程师，两个初级工程师，或者1-1-3结构。这种结构的好处是，每工作一年，大家都能得到不同层面的提升，无论是级别、薪水还是能力。团队整体是不断向上发展的。但是有人会问了，如果高级工程师无法在这个公司得到更大的提升了，那岂不是老大要走了，团队谁管。想想下面的一个或者两个中级工程师，谁不渴望上进呢？要意识到，人员流失是固定的，不可避免，基本上两三年一个周期，如果得不到提升，马上就会另谋高就。这是一个很现实的问题。所以团队管理中一个重要的考虑点在于，这个人走了，对团队的影响怎么样。

在一个好的团队中，对各级的人员流失都会降低影响到最小。注意：是好的团队中。

那么问题又来了，什么是好的团队？the5fire的理解是，有合理的结构（如上所述），团队成员都能得到足够的成长。【成长】是另外一个关键词，也是管理者在业务之外需要关注的。只有团队成员不断成长，才能解决人才流失的问题。但是话说回来，成长也是人才流失的原因，不过好在不同级别的人据天花板的高度不一样。

最后总结一下，团队管理要注意建设【人才梯队】，一个好的团队，初级工程师进去待一两年能得到足够的成长，具有足够的能力替代上一级的工作。

注：the5fire个人观点，仅供参考。首发于：Python程序员杂谈@小密圈